為加快服務中國企業實現人力資源數字化轉型，宏服數字化咨詢聯合浙江省國有企業HR聯盟于開年初推出【數字化人力資源管理能力訓練營】系列課程，涵蓋數字化背景、數字化認知、數字化規劃、數字化保障、數字化落地、未來趨勢展望等數字化時代HR必須具備的管理思維和實戰能力，助力HR實現全面提升。

伴隨我國數字中國整體規劃與人才強國等戰略的深入推動，企業發展改革進程愈加深化，越來越多的企業開始意識到人力資源的價值并嘗試探索以競爭優勢為核心的數字化轉型。本期課程我們以【企業人力資源數字化咨詢具體思路和方法】為主題，以數字化咨詢為戰略切口，深度拆解人力資源數字化轉型的思路與方法。

緣由：人力資源數字化咨詢的必要性

據相關調研顯示，企業人力資源數字化轉型建設的成功率在所有數字化管理系統中處于最低水平，僅有10%。其直觀挑戰包括但不限于企業高層不夠重視、缺乏數字化專業人才、端到端的流程沒有打通、IT和人力兩張皮等等。因此，作為企業當前所面臨的核心挑戰之一，人力資源數字化轉型需要從業務、體驗和技術三個方面，完成對認知重塑、業人一體、轉型規劃、落地實踐等全景思考。

宏服人力資源數字化咨詢可根據行業實踐和過往經驗分別從組織和領導力、戰略規劃和落地執行三方面幫助企業診斷可能面臨的關鍵問題（如缺乏數字化人才隊伍、頂層戰略規劃不清晰、數據治理成難題等），為企業的轉型之路提供借鑒意義。

對于人力資源數字化咨詢的整個價值體系而言，可以簡要理解為：以企業數字化轉型需求和痛點為核心，幫助企業診斷人力資源現行體系規劃與企業戰略規劃間的斷點與沖突，從而規劃人力資源數字化轉型的方向和路線，實現數字化咨詢和管理咨詢的全面拉通。

【診斷環節】在正式啟動人力資源管理數字化轉型之前，通過前期診斷，進一步明確人力資源數字化轉型的核心需求（如降本增效、數據規范、流程變革等）、正確評估人力資源業務現狀、詳細診斷數字化管理成熟度，從而完成人力資源數字化轉型前的自我洞察。

【規劃環節】規劃企業人力資源數字化轉型的方向和路線，即系統制定人力資源數字化頂層設計，優化人力資源數字化業務場景，合理設計人力資源數字化轉型的行動路線。

【核心價值】通過人力資源數字化咨詢，幫助企業拉通“戰略診斷、組織變革、管理轉型、人才發展、流程優化、數據治理、系統建設、制度保障”等關鍵環節，真正落地人力資源數字化轉型；通過數字化技術的加持和賦能，最終促進業務運營和人才管理的深度融合。

第三部分內容，我們重點探討人力資源數字化咨詢的具體工作思路和相關工具。

【內涵】人力資源管理的本質是對人力資源的合理配置，以實現人力業務耦合性最大化，從而實現企業管理最優解。其已然從聚焦HR部門本身的業務職能，延伸至以企業資源管理為基礎。展開來說，通過對人力資源的合理配置，實現對財務管理、產品管理、固定資產管理等企業核心資源的向上支撐，整體實現對企業核心資源的合理配置，從而實現企業業務增長的終極目標。

【邊際】圍繞著管理邊際，對上——人力資源管理需承接企業戰略、經營及業務目標；對中——需要整合現有人力資源，依據資源配置缺口，優先調配現有人力資源，從“選用育留”進行人才全生命周期管理；對下——在落地過程中，通過數字化方式實現人才體系化管理和精細化運營，從而構建數字化技術底座，并最終反哺企業經營與業務目標的制定與調整。

【診斷規劃】在完成對企業戰略解析及相關制度剖析后，我們將通過業務咨詢完成對企業人力資源業務、人力資源數字化管理成熟度的全面評估與診斷，進而明確企業數字化轉型中的關鍵目標，幫助企業制定科學的、明確的、可落地的人力資源數字化頂層規劃和業務規劃。

【落地輔導】而在人力資源數字化咨詢的實際落地中，我們將進一步評估數字化與企業自身的規模、預算、時間投入間的匹配度；人力資源數字化轉型業務模塊與產品的匹配度。進一步評價產品能力與服務體系等，為項目開發團隊提供輔導和培訓，幫助咨詢成果和數字化系統實施落地，提供轉型過程的長期跟蹤服務。

同時在人力資源數字化落地的推進過程中，關鍵在于“從外到內的思維”和“從內到外的決心”，通過這兩個維度將人力資源視作業務來運作。

【從外到內的思維】首先以實現客戶導向，打造人力資源客戶體驗作為終極目標之一，探索定義人力資源服務的目標群體以及相關聯的產品及服務；第二個目標是以客戶體驗出發，評估人力資源的相關業務能力：包括但不限于流程高效性、人員管理能力塑造、組織管控解碼等；在數字化技術賦能環節中，需要兼顧技術和信息維度進一步衡量現狀及相關能力塑造。

【從內到外的決心】在秉持人力資源價值主線，實現數字化轉型整體目標的實際建設中，需遵循包含企業戰略引領與組織變革、管理制度調優、業務流程重塑、數字化技術革新在內的頂層設計路徑。這意味著，數字化轉型必將面臨管理變革/自我變革，因此企業需具備由內到外的變革決心，引領HR團隊趨向于企業戰略目標的達成。

而在人力資源數字化咨詢的領域中，通過對數字化案例的不斷反思，行業內已總結形成科學規范的一套工具和方法體系，包含戰略診斷、業務流程設計、數據標準設計、系統設計、制度和組織保障等相關內容。在每個階段均產出相應的成果物，可利用標準的數據、優化的流程、創新的模式形成一套合理、可落地的數字化轉型方案，為企業的變革創新深度賦能。

1、戰略診斷/業務診斷

首先以人力資源管理和業務現狀診斷角度出發，通過對企業相關戰略文件及政策制度等相關資料的前期調研，完成對業務反饋的初步了解并逐步開展對高層領導及員工的多層級業務訪談，或通過問卷調查方式完成對業務現狀的診斷和評估，找出關鍵問題后形成診斷報告與共識方案，還可應用于對轉型階段規劃的具象指導中。

2、業務流程設計

同時根據前期的業務診斷，我們需要完成涉及治理層、管理層、操作層的業務流程設計。

• 治理層：集團人力資源管控模式及相關權限的優化設計

• 管理層：業務指標體系設計、管理制度文件優化

• 操作層：業務流程閉環梳理、業務標準化設計

3、數據標準設計

在數據標準化設計階段中，我們將涉及數據的標準化設計，即圍繞著如員工招聘、績效管理、薪資管理等業務數據的分析建模。以及相關的數據管理制度設計、數據接口集成方案梳理等。

4、系統設計＆制度保障

在相關流程及標準梳理完成后，我們將涉及人力資源系統的具體環節及實際落地設計。除此之外，我們需具體出臺《管理系統運行制度》《數據治理制度》《數字化考核評優辦法》等保障系統運營的相關制度。

5、組織保障

從人力資源數字化咨詢角度出發，組織保障是推進數字化轉型的最重要保障。需兼顧項目決策層、管理層、執行層，推動完善【人力資源數字化轉型專班】或【業務領導小組】等組織搭建，共同推進人力資源數字化工作的切實推進。