內推是近年來較為流行的一種招聘方式，通過企業員工內部推薦，可以將候選人的簡歷直接投遞給HR，企業可以繞開第三方招聘機構，直接與候選人接觸，從而使用低成本擴充自己的人才庫。從2016年的“一碼難求”，到如今內推碼“鋪天蓋地”，內推已經部分取代了傳統渠道，成為更適應企業需求的招聘方式。

根據《2022-2023企業招聘渠道效果與趨勢調研報告》數據顯示，2022年有88.7%的企業選擇內推內招，較2021年有所上升。

而從簡歷貢獻率來看，2022年內推內招簡歷貢獻率為40%，排所有渠道的第二位，僅次于傳統招聘網站的87.8%，高于校園招聘相關渠道的37.4%。

在降本增效的背景下，內推由于其低成本的特點，受到不少企業的青睞。但如何能做好內推運營？如何提升內推的效率，做到更有效的招聘。帶著這樣的思維，我們將內推運營分成三步，分步驟進行解讀，希望這內推三步法可以幫助企業招聘目標達成

從0構建內推獎勵機制

公平、公開的內推獎勵機制，是激勵員工積極參與內推的前提。通過設置合理的獎勵梯度，可以有效地激活全公司的內推氛圍。很多HR在設置獎勵時會優先考慮公司中層管理以上的崗位，或核心技術業務崗位。符合這幾類崗位的候選人數量很少，所以設置較高的推薦獎勵完全正確。在此基礎上，建議再設置一些獎勵較低的入門崗位。這類崗位候選人數量多、推薦難度低，對于調動員工內推積極性有很好的效果。特別是對年輕的員工來說，身邊的同學朋友大都年紀相仿，不認識那么多中層以上候選人，但又有參與熱情。通過設置合理的獎勵梯度讓這群年輕人動起來，就能帶動整個公司的內推氛圍。

以某公司的的內推獎勵為例。通過設置不同金額的獎勵，涵蓋了不同職位等級，讓全體員工都有參與內推的可能性；此外還設置了獎勵金幣，用于兌換內推福利套餐。

滿足員工情感需求實現

建設企業內推文化紐帶

建立內推文化紐帶的目的是讓員工認同內推、樂于內推、掌握內推技巧，最終在公司形成良好的內推文化。要讓員工認同內推，就要滿足他們的需求。按照馬斯洛需求理論，人類需求可以從低到高依次分為五種：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現需求。公司是一個團隊。通過員工間的交往、公司對員工的關懷，公司滿足了員工的情感需求，員工對公司也就有了認同感，這也是內推文化紐帶的意義所在。

需求文化紐帶可以參考馬斯洛需求層次，循序漸進地引導員工。

①讓員工知道公司的各類決策制度（如內推規則）、向員工征集各類意見，讓員工獲得基本的尊重。另外，及時向伯樂反饋內推結果，讓伯樂感受到自己的內推行為受到認可、進一步滿足了尊重需求。

②員工內推成功是一種自我實現；公司邀請內推成功的員工分享經驗，就是肯定了員工的努力，更是滿足了員工自我實現的需求。分享經驗的員工獲得自我實現，而更多員工則能掌握內推技巧。

③為了滿足員工的情感需求、引發共鳴，可以策劃內推宣傳、團隊宣傳等系列故事，讓員工在認同文化的基礎上自發分享，達到事半功倍的效果。

④內推活動需要設置相應的內推獎勵，也可以讓員工自己投票選出最想要的獎品?！懊裰鳌笔羌畜w現公司對員工的尊重的重要方式。

搭建暢通的內推的流程體系

實現線上化內推

從推薦人聯系候選人到上傳簡歷，及向推薦人反饋最終結果并告知獎勵，需要搭建一套完整的流程體系。以前通過與員工直接把簡歷給HR，忙碌的HR無法及時向員工反饋招聘進度或拒絕候選人的原因，會出現“石沉大?！?；而且HR換人之后員工就找不到負責人，出現“有投無門”的情況。暢通的流程體系的重要性可見一斑。

傳統內推中，員工通過郵件、微信等方式給HR簡歷，HR需要額外進行記錄，把候選人簡歷和推薦人一一對應，簡歷查找也不便捷高效。通過建立線上內推系統，打通HR和員工之間的雙向反饋，讓員工隨時看到“激勵到位”、“有處可投”以及“必有回音”，也讓員工隨時轉發職位、投遞簡歷；HR則能通過系統安排好每一位候選人和對應的伯樂，輕松管理內推流程。

比如君顧招聘系統的內推功能，包含：詳細的職位和公司描述、各階段職位獎勵、簡歷投遞入口、投遞記錄等等。無論推薦人還是候選人，都可在移動端上完成一鍵投遞簡歷。HR可以在后臺審閱簡歷，并將簡歷納入流程管理。從推薦人或者候選人投遞簡歷給HR，到HR反饋招聘信息，內推功能鋪建的雙向內推通路都暢行無阻。

內推是企業招聘方式的另外一種擴展，期望員工能夠將合適的人才，推薦入企業。宏服軟件招聘系統的內推功能，幫助企業快速搭建內推體系，提高招聘效率，節約招聘成本，迅速收取海量簡歷。

員工平均參與率63%，最高可達87%；

招聘周期平均縮短46%，部分核心崗位縮短70%；

內推入職員工占新員工30%；

平均招聘成本節省約23%。