2023年人力資源數字化創新趨勢
來源:
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作者:小宏
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發布時間: 2023-02-21
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過去的一年中，在與許多的人力資源業務老師與領導進行溝通交流時反復討論一個話題“還可以通過哪些方式來提升人力資源效能？未來人力資源數字化管理的創新點在哪里？”通過對行業的深入觀察與研究探討，小編認為，人力資源管理發展仍將有技術地不斷引領。
過去的一年中，在與許多的人力資源業務老師與領導進行溝通交流時反復討論一個話題“還可以通過哪些方式來提升人力資源效能？未來人力資源數字化管理的創新點在哪里？”通過對行業的深入觀察與研究探討，小編認為，人力資源管理發展仍將有技術地不斷引領。
邁入2023，眼下正值各類趨勢預測集中發布的時期，作為關注人效提升、前沿創新與成果轉化的垂直媒體，在大量的學習與研討后，小編認為人力資源管理將會迎來以下的創新與發展。
1. 構建創造性的員工體驗
據獵聘發布的《2022Q1中高端人才就業趨勢大數據報告》顯示，近六成職場人有跳槽計劃，其中完成跳槽的員工占17.61%。如何構建創造性的員工體驗，提升員工對管理工作的滿意度成為HR的需要不斷思考的問題。站在員工的視角，要提升其工作體驗一般有三種途徑，一是提升其物理工作環境，二是加強企業文化建設，三是優化員工管理方式。
小編認為，其中最根本的提升滿意度的管理方式，是構建創造性的員工體驗，例如通過生態鏈與交互、數據自動抓取、流程機器人、電子簽章、人臉識別、AI智能回復等技術，為員工提供入、轉、調、離、退的30+業務場景線上化，實現零跑腿、零簽字、零延誤的服務，實現員工體驗感的跨越性提升。
2. 智能招聘逐漸成為主流
在2022年“Z世代”“00后整頓職場”“畢業生突破1000萬”等關鍵詞頻繁出現在我的朋友圈，如何吸引這些注重體驗、個性鮮明的“互聯網原住民”，成為22年招聘專員不斷思考的內容。
隨著數字化招聘的不斷發展與“內卷”，朋友圈招聘、內推、虛擬招聘、線上面試、快速入職等各種招聘玩法層出不窮，其核心本質是通過移動友好的招聘體驗，迎合在勞動市場中不斷擴大的Z世代用戶。
雖說23年移動友好型招聘不斷發展的整體態勢不會產生太大的改變，但隨著人力資源管理思想的不斷深入，小編認為，管理層會對招聘人員提出更高的要求，招聘人員需打破傳統“孤軍奮戰”的招聘模式，深入了解職能部門的招聘需求，進行招聘數據分析，更加謹慎地進行招聘規劃。
數據分析作為招聘計劃設置環節的重中之重，結合現行組織架構與過往招聘數據，就招聘計劃進行預測分析，思考更完整的人才管理方案，實現科學規劃、業務前置、搶占先機；簡歷解析作為招聘過程中提升招聘專員工作效率的“作弊”利器，通過智能篩選，簡歷庫內僅保留符合招聘要求的簡歷，實現精準匹配、深入了解、錯配降低、有效招聘；
國內用人單位在招聘過程中側重于招聘長期雇員，而隨著平臺經濟盛行，靈活用工模式在各行各業逐漸發揮著越來越重的作用。以在國家未全面開放時的核酸檢測人員為例，部分核酸檢測人員并未與醫院/檢測機構簽訂長期的勞動合同，而是采用雇傭兼職模式來應對隨時可能發生變化的情況。
目前，很多用人單位對臨時工的態度都是“放任自流”，這造成了兩級員工隊伍的存在；在未來，企業的勞動力構成將會更加靈活、開放，建立涵蓋外包員工、退休返聘、兼職、顧問等多種用工模式的勞動力生態，需通過多元的勞動力生態系統，將外部貢獻者整合到人力資源價值鏈進行全面管理，這無論是從價值創造的角度，還是從風險管理的角度都是必要的。
4. HR“進入”元宇宙
元宇宙，是指運用數字技術構建的虛擬世界，據高德納（Gartner）預測，預計到2026年將有25%的人，每天會在元宇宙中至少一個小時。目前元宇宙在人力資源領域正逐步嶄露頭角，例如普華永道英國公司創建了一個元虛擬世界平臺，招聘者與應聘者都以虛擬的方式進行面試。在短短的半年時間里，該平臺在56場招生活動中，迎來了12000+來自英國155所大學的學生注冊；
現代汽車公司不僅舉辦了虛擬招聘會，還通過元宇宙進行了新員工虛擬入職以虛擬方式了解其工作環境與新同事。再例如，一些虛擬現實技術通過在元宇宙上建立虛擬房間，可以使分布式團隊進行空間共享，進行工作培訓等等。
雖然元宇宙辦公存在一定的炒作嫌疑，但相信嘗試在23年進行元宇宙創新玩法的雇主品牌會在眾多雇主中脫穎而出。
5. 算法型HR的興起據IDC調研報告顯示，算法HR正逐步興起，到2024年，全球2000家用人單位中80%將使用算法來招聘、培訓和解雇員工。算法是指解題方案的準確而完整地描述，是一系列解決問題的清晰計算。人們對算法和數據在管理中的應用爭論不斷：前有游戲支付公司用算法大規模裁員，現有某公司研發出離職預測產品。由于這種極端的、引人注目的個例較之正面新聞，更容易對大眾甚至HR從業者產生“HR的場景正在被算法所侵占”“HR將會被算法所替代”“算法充當東廠監督員工”等粗暴的刻板印象。但事實真的是這樣嗎？
算法是提升管理的路徑，而非替代管理的捷徑。為減少管理者的偏見，IBM印度的數據分析團隊向用人單位退出薪酬預測方法，用以分析調薪人選、計算調薪幅度。預測模型通過綜合員工畫像、崗位影響力、崗位流動率等因素，綜合計算出誰該調薪、調多少，以輔助管理者進行決策。
面對充滿挑戰的2023，“以人為本+科技創新”的理念將不斷繁衍出新技術、新思想，HR需主動擁抱變化、迎接挑戰、激發組織活力，不斷提升團隊的領導力，更好的應對未來一系列復雜的任務。
