背景
公立醫院是我國醫療服務體系的主體，是衛生健康事業快速、有序發展的重要保證。為更好滿足人民日益增長的醫療衛生服務需求，推動公立醫院高質量發展成為當前重要課題。2021年，國務院辦公廳印發《關于推動公立醫院高質量發展的意見》，要求公立醫院發展方式從規模擴張轉向提質增效，運行模式從粗放管理轉向精細化管理，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素，為更好提供優質高效醫療衛生服務、防范化解重大疫情和突發公共衛生風險、建設健康中國提供有力支撐。
“致天下之治者在人才。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標?！边@是習總書記關于人才工作的論述。在我國醫療體制不斷深化改革的大背景下，醫療衛生服務體系不斷完善，整體醫療水平也得到了進一步提升，我國醫療事業進入了全新的發展階段，行業內部競爭日益激烈。公立醫院想要更好地發展，必須引進足夠的高素質人才，提高人才隊伍綜合素質，確保其能夠和醫院發展相符，推動醫院改革更好地進行。
一、推動公立醫院高質量發展，人才引進是關鍵
公立醫院人才建設存在以下特殊性：一是優秀人才培育周期長，需要幾年甚至十幾年的時間；二是學歷、職稱要求高，國內許多大型三級甲等公立醫院近年來的招聘需求均為研究生及以上學歷層次；三是專業性強，專業人才比重大。大部分三級醫院的專業技術人才比重都能占到職工總數的85%以上。
— 獵聘《2021數字化轉型下的醫療領域人才招聘趨勢報告》 —
公立醫院人才建設方面的要求，決定了醫院人才引進工作的重要性。人力資源在數字化轉型的浪潮中沖在前線，人才引進工作也對醫院的人力資源管理人員提出了更高的要求，如何更好地利用數字化的平臺和工具，是人力資源從業人員面對的重點課題。
二、公立醫院人才引進工作分析
（1）高層次人才引進渠道單一。高層次人才是公立醫院長足發展的重要因素之一，現在許多公立醫院高層次人才引進主要還是通過外部引進。在引進方式上，許多公立醫院人才引進渠道比較狹窄，大多公立醫院人才引進都是通過醫院官網、衛生人才網、醫院公眾號等媒體發布招聘公告，覆蓋面有限，導致人才才引進效果并不理想。
（2）人才引進方式還停留在初級階段。醫院人事部門往往忙于日常的事務性工作，招聘工作還處于被動按照規程辦事的初級階段。醫院招聘工作涉及多部門和人員的協調，而傳統的招聘方式耗費大量人力物力財力，收效往往難盡人意，無法很好地滿足醫院招聘的需求。醫院招聘需要更加專業化和科學化的管理，以提高整個招聘過程的效率。
（3）人才引進過程中體驗感不佳。一方面是由于醫院缺乏雇主形象宣傳，無法向人才進行有效的信息傳遞，影響了人才對于醫院的第一印象；另一方面是由于傳統的人才引進工作涉及大量的手工工作，人才無法及時獲知進程，而大量的手工方式以及跨部門和人員的溝通協調也影響了人才引進工作的效率，降低了人才的體驗感。
（4）醫院高層次人才引進缺乏人才庫建設。人才庫是人才隊伍建設的重要保障。目前全國各地的醫療機構越來越多，對醫療人才的需求也在不斷增加，而人力資源市場中，醫療人才相對稀缺，由此，醫院之間展開了激烈的“搶人大戰”，各大醫院對醫療人才的搶奪愈加激烈，由于缺乏人才庫建設，因此高層次人才引進較難、稀缺崗位的招聘速度較慢。
三、數字化重塑招聘，醫院人才引進邁入新篇章
1. 雇主品牌——打造醫院人才引進的IP效應
醫院人力資源部門強調雇主形象打造和應聘者體驗，創新工作方式，主打線上為主、線上線下相結合的方式：線上，實現了人才招聘的數字化、流程化，同時，實現多種渠道的招聘宣傳，PC官網、醫院人才招聘公眾號、移動端微門戶設計、還有醫院各科室的公眾號，支持手機填寫簡歷和應聘，順應了移動互聯網時代人們的使用。
通過打造個性化招聘門戶網站和移動端微官網，加強雇主形象建設，在此基礎上統一簡歷入口和數據中心，實現平臺之間的信息共享和協同。
2. 內推機制——引入互聯網招聘模
互聯網模式下的人才引進可以通過公眾號、門戶網站、官方微信加速招聘宣傳，從而可以在更大范圍內發布招聘需求。醫院領導、科室主任、學科帶頭人、醫院職工等隨時隨地在朋友圈分享最新招聘職位，幫助醫院進行人才招聘宣傳，應聘者在朋友圈就可以快速的填寫簡歷、應聘崗位。除此以外，招聘系統還支持通過算法，有效利用每一個醫院職工和應聘者同學身邊都是更多的志同道合之人的理念，對內部推薦的效果進行量化，從而把招聘信息更加精準的觸達更加廣泛的人才，真正實現全員內推，充分發揮醫院資源優勢，把招聘效果最大化。
3. 需求管理——流程自動流轉，快速提升效率
醫院各個科室可通過招聘平臺提交科室用人需求，進行需求上報，由總院人力資源部在招聘平臺進行審批和修改，審批同意后需求計劃自動流轉到下一個環節，如果審批不同意則駁回到原科室。人力資源部可將審批同意的需求計劃進行信息編輯，快速發布招聘計劃，提升用人部門和科室、人事工作者雙方的工作效率。
4. 流程管理——支持招聘全流程管理和靈活定義
不同的崗位通常具有不同的招聘流程和簡歷要求，系統支持管理員在后臺根據需求和計劃設置相關要求，靈活定義招聘崗位分類（護理崗位流程、招聘崗位流程、行政公招崗位流程、其他崗位流程等等），在此基礎上設置不同的招聘程序和流程，并靈活定義不同的簡歷模板，以滿足招聘崗位的需求，詳細展示用人單位需要的應聘者信息和人才評價指標，幫助用人單位科學評價應聘者，實現精準的匹配方式。當應聘者投遞簡歷后，簡歷自動按照崗位流程進行流轉，部分特殊人員支持進行流程調劑，以滿足醫院對人才的個性化管理方式和程序的合規性。
5. 一站式簡歷收集——高效的簡歷篩選和分發工具
通過PC端和移動端收集的簡歷，統一匯總到招聘管理端。人力資源部可在管理端對所有簡歷進行查詢和瀏覽，同時利用系統的智能篩選功能，在大量的簡歷中迅速篩選合適的候選人，快速過濾無效簡歷。在篩選合適的簡歷后，系統會快速分發建立到用人科室，用人科室可以通過移動端快速瀏覽簡歷，非常高效。對于應聘者而言，在求職期間往往會面臨較多的雇主和大量的簡歷信息填寫，本著“以人為本”的服務理念，招聘系統支持附件簡歷上傳和解析功能，大幅度減輕用戶負擔，同時也為醫院留下好評度。
6. 視頻面試——數字技術創新招聘方式
在數字技術發展的時代，技術不斷賦能新的管理方式。招聘系統利用數字技術幫助應聘者節約時間和空間成本，創新面試管理方式，通過視頻面試來解決傳統面試方式種存在的不足，通過詳細展示應聘者面試名單、每個應聘者的各個維度簡歷信息，通過在線打分和備注的形式幫助面試官全面、科學地評價和選拔人才，同時對信息進行保留，便于歷史追溯。
7. 人才庫管理——為醫院的人才供應鏈工作持續賦能
基于醫院對高質量人才的需求以及后備人才庫建立，君顧招聘利用數字技術為醫院搭建全面的數據人才庫，系統支持多層級人才庫搭建，招聘流程中管理員可以通過標記的形式將優秀人才移入人才庫，不同節點均支持人才歸檔；通過完善的人才標簽建立全面豐富的人才信息，便于下一次招聘信息發布時及時聯系到合適的候選人，為醫院的人才供應鏈工作持續賦能。
8. 數據分析——實現招聘成效實時量化統計
通過招聘全流程的數字化，建立招聘數據分析看板，實現招聘成效實時量化統計，并可對人才投遞情況、渠道效果分析、招聘計劃完成情況、內推效果、簡歷處理效率等進行分析，詳細展示招聘崗位流程中各環節的入選、通過、淘汰等數據，以及通過率和淘汰率分析，了解候選人所處狀態以及各階段轉化率情況，可以進一步提升對招聘工作的總結與復盤。
結語
人才隊伍建設是一個永恒不變的主題，公立醫院的領導層和管理者要充分認識到人才隊伍建設對于醫院發展的戰略意義，轉變傳統的人才管理理念和模式，把培養發展各類人才作為醫院發展的第一要務，努力實施高科技、高素質的人才發展戰略，創新人才引進方式，以數字化的人才引進和高質量的人才管理推動公立醫院的發展。
